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En algunos de nuestros post hemos mencionado la cultura de seguridad, siendo este un elemento primordial para el Sistema de Seguridad Operacional y por ende, para la aviación.

Ahora bien, aunque se ha abarcado la CULTURA en cuanto a la seguridad, se tiene que tener en cuenta que ésta, comprende varios componentes que hacen de ella un factor primordial para el desempeño óptimo en una organización.

Abrahamson y Fombrun 1974, mencionan que en la cultura organizacional se “enfatiza los supuestos y profundos patrones de significado, los valores, las normas y las expectativas, filosofías, marcos de referencia o las regularidades conductuales observables como los ritos, rituales, y estructuras”

Una definición práctica de cultura organizacional es la de Schwartz and Davis (1981) quienes dicen que es “un patrón de creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organización. Estas creencias y expectativas producen normas que modelan poderosamente la conducta de individuos y grupos.”

En una definición practica y resumida, podemos decir que la cultura organizacional es un sistema que está compuesto por un patrón de supuestos básicos, siendo este último comportamientos que a fuerza de repetirse llegan a ser asumidos por los miembros de la organización, hasta convertirse en creencias, pensamientos, percepciones y sentimientos, que de manera inconsciente son asumidos como verdaderos y legítimos.

Para mencionar un ejemplo, un supuesto básico es la acción de saludar antes de empezar el día laboral. Imagínese esta situación, usted ha comenzado en un nuevo trabajo, y en su primer día ha notado que al llegar nadie saluda. Para las otras personas que hacen parte de la organización desde hace tiempo, es normal comenzar la jornada sin saludar a sus compañeros, pero para usted, es un hecho que le incomoda.

Al pasar los días, usted se acomodará a este hecho y las mismas personas que hacen parte de la organización serán las que le ayuden aceptarlo como legítimo y verdadero.

Ahora bien, si usted quiere cambiar este comportamiento deberá proponerse saludar todos los días continuamente sin desfallecer, hasta que los demás acepten esta nueva conducta.

Para la debida gestión de la cultura organizacional, es fundamental encontrar todos los supuestos básicos de una organización, de esta manera, se sabrá qué acciones servirán para moldear la cultura hacia la plataforma filosófica de la organización, así mismo se podrá dar más credibilidad a los valores adoptados y declarados.

Otra definición de cultura la da Smircich, quien la define como un conjunto de valores claves, creencias y entendimientos que son compartidos por los miembros de una organización.

El conjunto de valores compartidos proporcionan un marco de referencia, en el cual los miembros pertenecientes a una organización tienen una misma concepción homogénea de la realidad, por lo que, tienen un patrón similar de comportamientos ante diversas situaciones específicas.

La función de la cultura organizacional nos dice Robbins es definir los “límites, transmitir un sentido de identidad, facilitar la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados”.

Así mismo, otra función de la cultura es ser reguladora, siendo esta una pauta informal de comportamiento, en la creación de un entorno estable y predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas.

La cultura tiene diversas manifestaciones las cuales mencionamos:
1. Simbólicas: Filosofía de la organización, identidad visual y su mitología.
2. Conductuales: Lenguaje, comportamiento y comunicación no verbal, el rito y las diversas formas de interacción.
3. Estructurales: Políticas y procedimientos, normas y estructura de poder y de toma de decisiones.
4. Materiales: Tecnologías, instalaciones y equipos.

La cultura organizacional es un elemento que se tiene que fortalecer continuamente ya que, solo a través de la repetición de aquellos supuestos básicos de los cuales queremos que los miembros integren, se podrá lograr la creación de una identidad corporativa, así mismo, se logrará que todos  se enfoquen e integren como propio, aquellos propósitos y metas que se tiene proyectado como organización.

Al tener una cultura organizacional fuerte se obtendrá que los públicos tanto internos y externos se identifiquen con las diferentes acciones realizadas desde la organización.

En Helifly la cultura ha sido un tema primordial, identificarla, luego darle forma de acuerdo a los objetivos y esencia de la empresa, estructurarla ya como un proceso de la organización; nos ha permitido desarrollar colaboradores que simplemente interiorizan lo que se desea como empresa y como equipo de trabajo.

Cada actividad, campaña, evaluación, cada detalle puesto al servicio de desarrollar una cultura propia, deja entrever en todos los acontecimientos positivos y los retos por mejorar, que ha valido la pena.

Una cultura intrínseca se evidencia en todo lo que hacemos y la manera en cómo enfrentamos cada evento; entendemos que la cultura organizacional es el principal elemento para lograr nuestros objetivos, de esta manera, consolidamos los valores corporativos, creamos sentido de pertenencia hacia la organización, pero lo más importante, fomentamos aquellos comportamientos que van desde el fortalecimiento continuo del SER e inevitablemente permean todo proceso de la organización.

 

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